A Lugano, lavorare senza fermarsi dimostra coinvolgimento?
Nel programma «Rischi psicosociali» di SHR — Swiss Human Resources, il riconoscimento dell'impegno pone una questione di prevenzione. Come può un responsabile valorizzare il lavoro utile senza incoraggiare l'incapacità di fermarsi?
Che cosa stabilisce la letteratura
Malissa A. Clark, Jesse S. Michel, Ludmila Zhdanova, Shuang-Yue Pui e Boris B. Baltes (2016, Journal of Management) hanno sintetizzato le ricerche sul workaholism, inteso come tendenza a lavorare in modo eccessivo e compulsivo. La loro metanalisi rileva associazioni con il burnout, lo stress e il conflitto tra lavoro e famiglia. Non consente di considerare questa tendenza una garanzia di prestazioni migliori.
Due forme di investimento nel lavoro da distinguere
Wilmar B. Schaufeli, Toon W. Taris e Willem van Rhenen (2008, Applied Psychology) distinguono empiricamente il workaholism, il burnout e il coinvolgimento nel lavoro. Un'attività intensa può quindi accompagnarsi a energia ed entusiasmo, ma anche a una pressione interiore a continuare. Il volume di lavoro visibile non basta a identificare la natura di questo investimento.
La conclusione troppo rapida
Si potrebbe dedurne che occorra scoraggiare qualsiasi coinvolgimento intenso. Sarebbe confondere uno sforzo temporaneo, eventualmente scelto, con una tendenza compulsiva persistente. La questione manageriale riguarda piuttosto ciò che viene premiato: il risultato utile oppure il fatto di non sembrare mai aver finito. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Che cosa i dati non permettono di diagnosticare
Gran parte dei dati sintetizzati si basa su questionari e associazioni, limitando le inferenze causali. Questi studi non permettono né di diagnosticare un collaboratore sulla base dei suoi orari né di attribuirne il comportamento alle sole pratiche del responsabile. Viceversa, presentare ogni investimento eccessivo come un tratto personale rischia di sottrarre all'esame le aspettative e i criteri di riconoscimento dell'organizzazione.
Una verifica pratica a Lugano
In una banca, un'azienda di moda, una società di trading o una PMI familiare italofona di Lugano, un esercizio del programma «Rischi psicosociali» può riguardare le formulazioni con cui i responsabili esprimono riconoscimento. Per due settimane, annotare senza nomi i motivi degli elogi professionali, distinguendo poi quelli che descrivono un risultato o una collaborazione da quelli che valorizzano soltanto la presenza prolungata o la disponibilità illimitata. Calcolare la proporzione di questi ultimi sul totale dei motivi registrati, sostituire tali formulazioni con criteri espliciti di contributo e ripetere la rilevazione. Questa misura verifica una pratica manageriale; non misura né la prevalenza del workaholism né un effetto sulla salute. Per approfondire: scoprite la formazione Rischi psicosociali a Lugano nel Canton Ticino, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Rischi psicosociali in Lugano
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