Wenn Ausgrenzung in Genf zum psychosozialen Risiko wird

In einem Team zeigt sich Ausgrenzung mitunter durch Auslassungen: eine nicht weitergeleitete Information, eine ignorierte Anfrage, einen Austausch, an dem jemand nicht mehr beteiligt wird. Die konkrete Führungsfrage lautet: Wie lassen sich berechtigte Einschränkungen der Beteiligung von einer Ausgrenzung unterscheiden, die Präventionsmassnahmen erfordert?

Was die Literatur belegt

Kipling D. Williams (2007, Annual Review of Psychology) fasst die Forschung zu Ostrakismus zusammen, also dazu, ignoriert oder ausgeschlossen zu werden. Diese Arbeiten zeigen, dass Ausgrenzung das Zugehörigkeitsgefühl, den Selbstwert, das Kontrollerleben und das Gefühl einer bedeutsamen Existenz bedrohen kann. Das Ausbleiben von Beleidigungen reicht deshalb nicht aus, um ein Risiko für das Wohlbefinden auszuschliessen.

Ausgrenzung ohne Konfrontation

Kipling D. Williams, Christopher K. T. Cheung und Wilma Choi (2000, Journal of Personality and Social Psychology) untersuchten Ausgrenzung in einem virtuellen Ballspiel im Internet. In dieser minimalen Interaktion ignoriert zu werden, beeinträchtigte unter anderem das Zugehörigkeitsgefühl der Teilnehmenden. Das Experiment verdeutlicht einen möglichen Mechanismus: Ausgrenzung kann wirken, ohne dass ein Konflikt ausdrücklich benannt wird.

Der voreilige Schluss

Daraus könnte man ableiten, dass alle an jedem Austausch beteiligt werden sollten. Diese Regel lässt sich aus den Studien nicht begründen: Vertraulichkeit, Spezialisierung und die Verteilung von Verantwortlichkeiten erfordern unterschiedliche Zugangsrechte. Entscheidend ist, ob Personen ihren Arbeitsbeitrag leisten und die erforderlichen Informationen erhalten können, nicht eine Verpflichtung zu ständiger Geselligkeit. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was die Daten nicht klären können

Ein kurzes Ausgrenzungsexperiment erlaubt für sich genommen keine Abschätzung der gesundheitlichen Folgen einer dauerhaften Ausgrenzung am Arbeitsplatz. Ebenso wenig lässt sich damit ein Versäumnis automatisch als Mobbing einstufen oder eine feindselige Absicht nachweisen. In der Praxis beweist das Fehlen von Beschwerden keine Inklusion, und die blosse Zahl der Einladungen sagt wenig über die tatsächliche Qualität der Beteiligung aus.

Eine überprüfbare Praxis in Genf

Im Rahmen des SHR-Programms «Psychosoziale Risiken» lässt sich beispielsweise während zwei Wochen ein Arbeitsprozess in einer Genfer Privatbank, einer internationalen Organisation, einer Luxusuhrenmanufaktur oder einem Rohstoffhandelsunternehmen beobachten. Für jede kritische Informationsweitergabe werden die Funktion mit Informationsbedarf, ihr tatsächlicher Zugang vor Ablauf der Frist und die Begründung einer allfälligen Einschränkung erfasst, ohne vertrauliche Inhalte zu dokumentieren. Anschliessend wird der Anteil der rechtzeitig bei den betreffenden Funktionen eingegangenen Informationsweitergaben berechnet, wiederholten Auslassungen nachgegangen und die Messung nach einer Korrektur des Informationsflusses wiederholt. Dieser Indikator prüft den arbeitsbezogenen Zugang; er ist weder eine Diagnose von Ausgrenzung noch ein ausreichendes Mass für die psychische Gesundheit. Weiterführend: entdecken Sie die Psychosoziale Risiken-Weiterbildung in Genf im Kanton Genf, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Psychosoziale Risiken in Genf

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