Transfert de formation : ce qui se joue après la salle
Les organisations évaluent surtout la satisfaction des participants. La recherche sur le transfert s'intéresse à une autre question, plus difficile : ce qui subsiste des apprentissages dans l'activité réelle, plusieurs semaines après. Les deux mesures ne se recouvrent pas.
Le cadre fondateur
Timothy Baldwin et Kevin Ford (1988, Personnel Psychology) ont proposé le modèle de référence : le transfert dépend de trois familles de facteurs — les caractéristiques du participant, la conception de la formation, et l'environnement de travail. Le troisième terme est celui que les organisations contrôlent le mieux et travaillent le moins.
Ce que la méta-analyse précise
Brian Blume, Kevin Ford, Timothy Baldwin et Jason Huang (2010, Journal of Management) ont montré que le soutien du supérieur hiérarchique et le climat de transfert sont associés au maintien des comportements appris, en particulier pour les compétences dites ouvertes — celles dont l'application n'est pas prescrite. Il s'agit d'associations issues de devis majoritairement corrélationnels : le sens de la relation n'est pas établi de manière univoque.
La mesure qui induit en erreur
George Alliger et Elizabeth Janak (1989, Personnel Psychology) avaient déjà montré que les niveaux d'évaluation popularisés par Kirkpatrick ne forment pas une chaîne causale : la satisfaction ne prédit pas l'apprentissage, et l'apprentissage ne prédit pas mécaniquement le comportement. Piloter un dispositif sur les évaluations à chaud, c'est mesurer une chose et en conclure une autre. (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce qui en découle pour le management de proximité
Le responsable direct n'est pas un relais de communication ; il est, dans ce modèle, la variable la plus proche du transfert. Cela déplace la question : la réussite d'une formation dépend moins du choix du prestataire que de ce que le supérieur demande, observe et autorise dans les semaines suivantes. Cette lecture reste conditionnelle, et ne dispense pas d'une conception rigoureuse du contenu.
Une implication pratique, vérifiable en interne
Une vérification sans instrumentation : parmi les formations suivies l'an dernier, combien ont donné lieu à une conversation explicite entre le participant et son responsable dans les trente jours, portant sur une pratique précise à modifier. Le chiffre est généralement bas. C'est celui que nous examinons d'abord avec les organisations vaudoises, avant de concevoir le moindre programme. Pour aller plus loin : découvrez la formation Management de proximité à Lausanne, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
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