Das Team statt Einzelpersonen belohnen: unter welchen Bedingungen?

Ein gemeinsames Ergebnis zu belohnen, erscheint als naheliegender Weg, die Zusammenarbeit zu fördern. Die präzisere Führungsfrage lautet: Verbessert eine Teamprämie die Leistung, wenn Arbeitsorganisation und Bewertungskriterien weiterhin auf Einzelpersonen ausgerichtet sind?

Was die Forschung belegt

Yvonne Garbers und Udo Konradt (2014, Journal of Occupational and Organizational Psychology) haben Forschungsarbeiten zu individuellen und teambasierten finanziellen Anreizen zusammengeführt. Ihre Metaanalyse zeigt einen im Durchschnitt positiven Effekt teambasierter Anreize auf die Leistung, ohne deren Wirksamkeit für jede Konstellation zu belegen. Eine Teamprämie ist demnach als sorgfältig zu gestaltendes Instrument zu betrachten, nicht als automatisch wirksamer Hebel.

Die Abstimmung zwischen Arbeit und Belohnung

Ruth Wageman (1995, Administrative Science Quarterly) untersuchte im Bereich der technischen Instandhaltung die Zusammenhänge zwischen Aufgabeninterdependenz, Ergebnisinterdependenz und Gruppeneffektivität. Ihre Ergebnisse unterstreichen, wie wichtig die Abstimmung zwischen der Arbeitsweise und der Bewertung und Belohnung von Ergebnissen ist. Eine gemeinsame Leistung zu verlangen und zugleich an individuellen Belohnungen festzuhalten, ist deshalb keine neutrale Kombination.

Der vorschnelle Schluss

Daraus könnte man ableiten, individuelle Prämien müssten lediglich durch eine gemeinsame Prämie ersetzt werden. Diese Arbeiten rechtfertigen eine solche Verallgemeinerung nicht: Eine geteilte Belohnung macht Aufgaben für sich genommen weder voneinander abhängig noch verschafft sie dem Team die Mittel, das Ergebnis zu beeinflussen. Welche Einheit belohnt wird, sollte sich aus einer Analyse der tatsächlichen Arbeit ergeben und nicht allein aus den Grenzen des Organigramms. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was die Daten offenlassen

Die Metaanalyse umfasst unterschiedliche Kontexte und Leistungsmessungen, während die Feldstudie eine bestimmte Organisation untersucht. Keine der beiden Arbeiten erlaubt es, die optimale Prämienhöhe für ein Team in Sion festzulegen oder einen dauerhaften Nutzen zu garantieren. Auch eine höhere Produktionsmenge belegt noch keinen Fortschritt, wenn Qualität, Sicherheit oder gegenseitige Unterstützung darunter leiden.

Eine überprüfbare Praxis in Sion

Im SHR-Programm « Performance d'équipe » besteht eine mögliche Anwendung in Sion darin, eine bestehende Teamprämie zu prüfen, bevor eine neue vorgeschlagen wird. In der Wasserkraft, im Gesundheitswesen, im Weinbau oder im alpinen Tourismus kann das Team einen klar abgegrenzten Prozess auswählen und den Anteil der ohne Nacharbeit abgenommenen Leistungen an allen erbrachten Leistungen berechnen; eine separate Sicherheitskennzahl bleibt dabei bestehen. Ändern sich die Prämienregeln, lässt sich diese Kennzahl vor und nach der Änderung für vergleichbare Betriebsperioden und möglichst mit einem Vergleichsteam gegenüberstellen, um die Entwicklung zu dokumentieren, ohne sie automatisch der Prämie zuzuschreiben. Das Erfolgskriterium ist vorab festzulegen: ein höherer Anteil ohne Nacharbeit abgenommener Leistungen, ohne Verschlechterung der Sicherheit. Weiterführend: entdecken Sie die Team-Performance-Weiterbildung in Sitten im Kanton Wallis, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Team-Performance in Sitten

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