Premiare il team anziché il singolo: a quali condizioni?
Premiare un risultato collettivo sembra un modo evidente per incoraggiare la cooperazione. La domanda manageriale è più precisa: un premio di team migliora la performance quando l'organizzazione del lavoro e i criteri di valutazione restano individuali?
Che cosa stabilisce la letteratura
Yvonne Garbers e Udo Konradt (2014, Journal of Occupational and Organizational Psychology) hanno sintetizzato le ricerche sugli incentivi finanziari individuali e collettivi. La loro metanalisi rileva un effetto medio positivo degli incentivi collettivi sulla performance, senza stabilire che siano efficaci in ogni configurazione. Il premio di team va quindi considerato un dispositivo da progettare con attenzione, non una leva automatica.
La coerenza tra lavoro e ricompensa
Ruth Wageman (1995, Administrative Science Quarterly) ha studiato le relazioni tra interdipendenza dei compiti, interdipendenza dei risultati ed efficacia dei gruppi in un contesto di manutenzione tecnica. I suoi risultati sottolineano l'importanza della coerenza tra il modo di lavorare e quello in cui i risultati vengono valutati e premiati. Richiedere una produzione collettiva mantenendo una logica di ricompensa individuale non costituisce quindi una combinazione neutra.
La conclusione troppo rapida
Si potrebbe dedurne che basti sostituire i premi individuali con un premio comune. Questi lavori non giustificano una simile generalizzazione: condividere una ricompensa non rende, di per sé, i compiti interdipendenti e non offre al team i mezzi per incidere sul risultato. La scelta dell'unità da premiare dovrebbe derivare da un'analisi del lavoro reale, non soltanto dai confini dell'organigramma. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Ciò che i dati non risolvono
La metanalisi riunisce contesti e misure di performance diversi, mentre lo studio sul campo riguarda un'organizzazione specifica. Nessuno dei due lavori permette di stabilire l'importo ottimale di un premio per un team a Sion o di garantire un beneficio duraturo. Nemmeno un aumento del volume prodotto basta a dimostrare un progresso se peggiorano la qualità, la sicurezza o il sostegno reciproco.
Una verifica pratica a Sion
Nel programma « Performance d'équipe » di SHR, una possibile applicazione a Sion consiste nell'esaminare un premio collettivo esistente prima di proporne uno nuovo. Nell'energia idroelettrica, nella sanità, nella viticoltura o nel turismo alpino, il team può scegliere un processo delimitato e calcolare il numero di prestazioni accettate senza necessità di rifacimento sul totale delle prestazioni erogate, mantenendo un indicatore di sicurezza separato. Se le regole del premio cambiano, confrontare questo indicatore prima e dopo su periodi di attività comparabili, con un team di confronto quando possibile, consente di documentare l'evoluzione senza attribuirla automaticamente al premio. Il criterio di successo va definito in anticipo: un aumento della quota di lavoro accettato senza rifacimenti, senza un peggioramento della sicurezza. Per approfondire: scoprite la formazione Performance di squadra a Sion nel Canton Vallese, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Performance di squadra in Sion
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