Beeinträchtigen abwertende Bemerkungen die Teamleistung?

Im Programm «Teamperformance» von SHR — Swiss Human Resources verdient die Qualität der Interaktionen Aufmerksamkeit als Voraussetzung für die Arbeit, nicht nur als Frage des Arbeitsklimas. Die Führungsfrage lautet konkret: Beeinträchtigt das Dulden abwertender Bemerkungen die Fähigkeit eines Teams, eine anspruchsvolle Situation fachgerecht zu bewältigen?

Was die Forschung belegt

Arieh Riskin, Amir Erez, Trevor A. Foulk, Kinneret Kugelman, Ayala Gover, Irit Shoris, Keren S. Riskin und Peter A. Bamberger (2015, Pediatrics) verglichen medizinische Teams, die während einer Simulation abwertenden Bemerkungen ausgesetzt waren, mit Teams ohne diese Erfahrung. In dieser randomisierten Studie erhielten die betroffenen Teams schlechtere Bewertungen für ihre diagnostische Leistung und die Durchführung medizinischer Massnahmen. Das Ergebnis belegt einen kausalen Effekt innerhalb dieser Versuchsanordnung, liefert aber keine unmittelbar auf jedes Unternehmen übertragbare Schätzung.

Eine Störung, die über das Befinden hinausgeht

Christine L. Porath und Amir Erez (2007, Academy of Management Journal) zeigten experimentell, dass erlebte Unhöflichkeit die Aufgabenleistung und das Hilfeverhalten verringern konnte. Diese Untersuchungen betreffen Einzelpersonen und belegen daher für sich genommen keinen Effekt auf die kollektive Leistung. Sie beleuchten dennoch einen für Teams relevanten Mechanismus: Eine herabsetzende Interaktion kann die Arbeit stören und die verfügbare Unterstützung unter Kolleginnen und Kollegen vermindern.

Der vorschnelle Schluss

Daraus könnte man ableiten, dass ein leistungsfähiges Team jede unangenehme Äusserung vermeiden sollte. Die Studien untersuchen jedoch weder fachliche Anforderungen noch sachliche Korrekturen, die ohne Geringschätzung formuliert werden. Die Wiederholung eines nicht regelkonformen Arbeitsschritts zu verlangen, ist nicht dasselbe, wie die ausführende Person herabzusetzen: Auf Letzteres zu verzichten, rechtfertigt nicht den Verzicht auf Ersteres. (unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende)

Was die Daten nicht versprechen können

Eine medizinische Simulation und Experimente mit Einzelpersonen erlauben es nicht, den erwartbaren Nutzen einer Höflichkeitsregel in einer Fabrik zu beziffern. Sie belegen auch nicht, dass eine einmalige Sensibilisierung genügt, um Interaktionen dauerhaft zu verändern. In einem zweisprachigen Umfeld gilt es zudem, eine ungeschickte Formulierung von einer persönlichen Abwertung zu unterscheiden, ohne anzunehmen, dass die Sprache alles erklärt oder entschuldigt.

Eine überprüfbare Praxis in Freiburg

In Freiburg könnte eine Übung im Programm «Teamperformance» ein Team aus der Lebensmittelwirtschaft, ein zweisprachiges Industrieteam oder ein Projektteam aus dem Hochschulumfeld auf eine gemeinsame Regel verpflichten: den beobachtbaren Sachverhalt korrigieren und die erwartete Handlung benennen, ohne die Person zu beurteilen. Vor und nach Einführung dieser Regel würde eine beobachtende Person während zweier gleich langer Zeiträume Korrekturgespräche bei Arbeitsübergaben anonym dokumentieren, auf Französisch wie auf Deutsch. Die zentrale Kennzahl wäre der Anteil der Korrekturen, die sowohl einen konkreten Sachverhalt als auch eine erwartete Handlung enthalten, ohne persönliche Abwertung; der Anteil der Übergaben mit nachträglichem Klärungsbedarf wäre ein ergänzender betrieblicher Indikator. Dieser Vergleich würde die Entwicklung der lokalen Praxis überprüfen, ohne jede Leistungsveränderung automatisch der Regel zuzuschreiben. Weiterführend: entdecken Sie die Team-Performance-Weiterbildung in Freiburg im Kanton Freiburg, oder durchstöbern Sie unsere Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeitende in der Schweiz.

In Bildern: Team-Performance in Freiburg

• team-performance
• Freiburg
• forschung
• Weiterbildung freiburg