Gestione del conflitto: incontrarsi tra reparti riduce i pregiudizi?
Quando un reparto descrive sistematicamente l'altro come rigido o negligente, il disaccordo tecnico si carica di un giudizio collettivo. La domanda manageriale è precisa: organizzare incontri di lavoro tra reparti può ridurre questi pregiudizi prima della prossima controversia?
Che cosa stabilisce la letteratura
Thomas F. Pettigrew e Linda R. Tropp (2006, Journal of Personality and Social Psychology) mostrano, in una meta-analisi, che il contatto tra gruppi è generalmente associato a una riduzione dei pregiudizi. Questa relazione è più forte quando il contatto beneficia di condizioni favorevoli, tra cui parità di status nella situazione, cooperazione, obiettivi comuni e sostegno istituzionale. Queste condizioni favoriscono l'effetto senza essere tutte prerequisiti indispensabili.
Il contatto non trasmette soltanto informazioni
Thomas F. Pettigrew e Linda R. Tropp (2008, European Journal of Social Psychology) esaminano tre meccanismi che possono spiegare questa relazione: l'acquisizione di conoscenze, la diminuzione dell'ansia e lo sviluppo dell'empatia e della capacità di assumere la prospettiva altrui. Le loro analisi attribuiscono maggiore peso agli ultimi due rispetto al solo apprendimento di informazioni sull'altro gruppo. Per un manager, ciò suggerisce che una presentazione delle procedure dell'altro reparto non sostituisce un'interazione in cui ciascuno possa porre domande senza sentirsi minacciato.
La conclusione affrettata
Si potrebbe dedurne che basti riunire più spesso i reparti in contrasto. Questi lavori non consentono tuttavia di equiparare una riunione obbligatoria a un contatto cooperativo in condizioni favorevoli. Un incontro in cui un reparto deve soltanto giustificare i propri errori davanti all'altro rischia di riprodurre l'asimmetria anziché modificare le percezioni. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Che cosa non dimostrano questi dati
Queste ricerche riguardano i pregiudizi tra gruppi, non direttamente la risoluzione dei conflitti nelle imprese di precisione. La seconda meta-analisi sviluppa la prima e non costituisce una verifica indipendente in questo contesto industriale. Un miglioramento delle percezioni non dimostra quindi né la scomparsa di un disaccordo sulle tolleranze né una riduzione dei difetti di fabbricazione.
Una verifica pratica a Neuchâtel
In un'impresa di microtecnica, orologeria o microelettronica di precisione di Neuchâtel, un esercizio del programma «Gestion du conflit» di SHR potrebbe assumere la forma di un'osservazione reciproca tra ufficio metodi e qualità, su un caso concluso e senza implicazioni per la valutazione individuale. Prima dello scambio e poi in occasione della successiva controversia comparabile, chiedere a ogni partecipante di formulare un vincolo verificabile dell'altro reparto e di farlo confermare o correggere da quest'ultimo. L'indicatore sarebbe la percentuale di vincoli confermati senza correzioni, accompagnata dal numero di risposte raccolte: una verifica della comprensione reciproca, non una prova della diminuzione dei conflitti. Per approfondire: scoprite la formazione Gestione del conflitto a Neuchâtel nel cantone di Neuchâtel, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Gestione del conflitto in Neuchâtel
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