A Ginevra, riunire i migliori talenti basta a creare un team performante?
Nel private banking, nelle organizzazioni internazionali, nell’orologeria di lusso e nel commercio di materie prime a Ginevra, riunire specialisti riconosciuti può sembrare una garanzia di performance. La domanda manageriale è più precisa: aggiungere un professionista eccellente migliora ancora il risultato quando il lavoro richiede uno stretto coordinamento?
Che cosa emerge dalla letteratura
Roderick I. Swaab, Michael Schaerer, Eric M. Anicich, Richard Ronay e Adam D. Galinsky (2014, Psychological Science) mostrano, nei contesti sportivi studiati, che la relazione tra concentrazione di talenti e performance può smettere di essere positiva quando i compiti sono fortemente interdipendenti. Il confronto con uno sport meno interdipendente indica che il problema non riguarda semplicemente il numero di giocatori talentuosi. Nelle loro analisi, il coordinamento contribuisce a spiegare perché più talento non produca sempre risultati migliori.
Lo status individuale non si somma semplicemente
Boris Groysberg, Jeffrey T. Polzer e Hillary Anger Elfenbein (2011, Organization Science) esaminano questa difficoltà nei team di analisi finanziaria. Osservano che l’accumulo di membri con uno status elevato non genera un beneficio collettivo in crescita indefinita e può associarsi a una minore efficacia. Il risultato invita a distinguere il contributo individuale di una persona dal modo in cui più figure di rilievo collaborano nel lavoro comune.
La conclusione affrettata
Dedurne che si debbano assumere persone meno competenti significherebbe confondere talento, status e condizioni di cooperazione. Questi studi non fissano alcuna quota universale di professionisti eccellenti e non dimostrano che ogni team altamente qualificato incontri questo problema. Invitano piuttosto a esaminare le dipendenze tra i contributi: chi deve attendere, integrare o chiedere una decisione sul lavoro di chi? (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)
Che cosa i dati non consentono di decidere
Gli indicatori sportivi del talento e lo status degli analisti finanziari non sono misure intercambiabili della competenza. Questi studi non costituiscono neppure esperimenti di assunzione nelle organizzazioni ginevrine e non permettono quindi di prevedere l’effetto di una specifica assunzione. Un calo della performance dopo un nuovo ingresso può dipendere anche da pratiche più difficili, da un maggiore carico di lavoro o da responsabilità diventate ambigue.
Una verifica pratica a Ginevra
Nel programma «Performance d’équipe» di SHR, una possibile applicazione consiste nel monitorare per quattro settimane un flusso di lavoro interdipendente: l’approvazione di una pratica nel private banking, la preparazione di una nota in un’organizzazione internazionale, il passaggio dallo sviluppo alla produzione orologiera o la gestione di un’operazione su materie prime. Per ogni pratica conclusa, registrare se una fase ha dovuto essere ripetuta perché due contributi specialistici erano incompatibili, conservando una traccia datata del motivo. Calcolare quindi la proporzione di pratiche interessate e ripetere la misurazione, su pratiche di complessità comparabile, dopo aver chiarito chi integra i contributi e chi decide come risolvere le incompatibilità. Questo monitoraggio non dimostrerà un «eccesso di talento», ma permetterà di verificare se l’organizzazione del lavoro riduce un costo concreto di coordinamento. Per approfondire: scoprite la formazione Performance di squadra a Ginevra nel cantone di Ginevra, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.
In Bildern: Performance di squadra in Ginevra
- performance di squadra
- Ginevra
- ricerca
- Weiterbildung ginevra