À Vevey, fixer des objectifs exigeants sans perdre de vue les moyens
Un dirigeant doit-il relever les objectifs pour améliorer les résultats, ou d'abord préciser les conditions dans lesquelles ils doivent être atteints ? Pour le programme « Leadership d'excellence » de SHR — Swiss Human Resources, cette question permet de travailler une compétence précise : formuler une exigence de résultat sans rendre invisibles les moyens employés.
Ce que la littérature établit
Edwin A. Locke et Gary P. Latham (2002, American Psychologist) synthétisent des travaux montrant que des objectifs précis et difficiles favorisent généralement davantage la performance que des consignes vagues invitant à faire de son mieux. Cette relation dépend notamment des compétences, de l'engagement envers l'objectif, du retour d'information et de la complexité de la tâche. Fixer une cible ne remplace donc ni l'apprentissage ni les ressources nécessaires pour l'atteindre.
Le mécanisme qui peut détourner l'effort
Maurice E. Schweitzer, Lisa D. Ordóñez et Bambi Douma (2004, Academy of Management Journal) montrent expérimentalement que des objectifs non atteints peuvent favoriser la présentation trompeuse de la performance. Dans leur dispositif, cette tendance est particulièrement marquée lorsque les participants restent proches de la cible sans l'atteindre. L'objectif peut ainsi encourager l'effort tout en créant une incitation à déclarer un résultat supérieur au résultat réel.
La conclusion trop rapide
Il serait excessif d'en conclure que les objectifs ambitieux rendent nécessairement les équipes malhonnêtes. Les deux articles éclairent des dimensions différentes : la mobilisation de l'effort et le risque de déformation du résultat déclaré. La question managériale devient alors celle des conditions d'atteinte : quels moyens sont acceptables, et comment traiter un écart sans inciter à le masquer ? (nos formations pour cadres et collaborateurs)
Ce que les données ne permettent pas de trancher
Une expérience sur la déclaration de performance ne mesure pas la fréquence des comportements trompeurs dans une entreprise de la Riviera. La synthèse sur les objectifs ne fournit pas non plus un niveau d'ambition optimal, directement applicable à toutes les fonctions. Une pratique courante reste donc fragile : relever une cible chiffrée sans vérifier si les compétences, les contraintes et les possibilités de signaler une difficulté ont changé.
Une implication pratique, vérifiable à Vevey
Dans le contexte veveysan de l'agroalimentaire mondial, des sièges de groupes et des PME de la Riviera, un exercice proposé pour « Leadership d'excellence » consiste à relire les objectifs d'une équipe avant leur prochaine revue. Pour chacun, vérifier trois éléments écrits : le résultat attendu, une contrainte non négociable pertinente — qualité, sécurité ou conformité — et la procédure de signalement d'un risque de non-atteinte. Calculer ensuite la proportion d'objectifs réunissant ces trois éléments, en conservant les documents comme justificatifs, puis renouveler la vérification à la revue suivante. Cet indicateur mesure la clarté du cadre managérial, non l'intégrité des personnes ni un gain de performance. Pour aller plus loin : découvrez la formation Leadership d'excellence à Vevey dans le canton de Vaud, ou parcourez nos formations pour cadres et collaborateurs en Suisse.
En images : Leadership d'excellence à Vevey
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