IA on the job: valutare un risultato o una competenza?

I prodotti del lavoro assistito dall’IA entrano nelle valutazioni delle prestazioni, nelle decisioni di promozione e nell’assegnazione di nuove responsabilità. La domanda manageriale è precisa: che cosa possiamo dedurre sulle competenze di una persona da un risultato le cui condizioni di produzione restano poco visibili?

Che cosa stabilisce la letteratura

Lee Ross, Teresa M. Amabile e Julia L. Steinmetz (1977, Journal of Personality and Social Psychology) hanno studiato una situazione di domande e risposte in cui il ruolo di interrogante consentiva di scegliere le domande in base alle proprie conoscenze. I partecipanti non correggevano a sufficienza i giudizi di cultura generale per tenere conto di questo vantaggio di ruolo. L’esperimento mostra che un vantaggio creato dalla situazione può essere interpretato come una qualità personale.

Il meccanismo: dal risultato alla persona

Daniel T. Gilbert e Patrick S. Malone (1995, Psychological Bulletin) analizzano il bias di corrispondenza: la tendenza a inferire disposizioni personali da comportamenti che possono essere spiegati dalle circostanze. La loro rassegna distingue, tra gli altri meccanismi, la mancata conoscenza dei vincoli e una correzione insufficiente del giudizio iniziale. Applicato all’IA, questo quadro suggerisce un’ipotesi, non un risultato accertato: il responsabile potrebbe attribuire al collaboratore ciò che dipende anche dallo strumento, dalle risorse disponibili e dalle possibilità di revisione.

La conclusione troppo rapida

Si potrebbe concludere che occorra escludere l’IA da ogni valutazione per far emergere la competenza «reale». Sarebbe confondere la padronanza individuale senza assistenza con la capacità di produrre un risultato affidabile nell’ambiente di lavoro effettivo. Occorre invece precisare che cosa si valuta: il risultato consegnato, la competenza nella materia o la capacità di gestire una produzione assistita dall’IA. (i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori)

Che cosa questi studi non permettono di stabilire

Questi articoli non riguardano né l’IA generativa né le attuali valutazioni delle prestazioni e non misurano quindi l’entità di un eventuale bias in tali contesti. Neppure una dimostrazione occasionale senza strumenti basterebbe a stabilire una competenza duratura. Un limite della pratica corrente emerge quando si passa da un elaborato ben riuscito a un giudizio generale sulla persona senza esplicitare questa inferenza.

Una verifica pratica a Berna

Nell’ambito di «IA on the job» di SHR, un gruppo di lavoro bernese potrebbe sperimentare una scheda di valutazione su elaborati non sensibili o fittizi: una nota per l’amministrazione federale, un documento di salute pubblica, una risposta nel settore delle telecomunicazioni o un rapporto di non conformità nell’industria di precisione. Prima dell’esercizio, il gruppo definirebbe la competenza da valutare; ogni valutatore giudicherebbe poi il solo elaborato e rivedrebbe il giudizio dopo aver ricevuto una scheda standardizzata sugli strumenti autorizzati, sulle risorse disponibili e sulle revisioni effettuate dall’autore. La misura sarebbe la proporzione di giudizi di competenza modificati dopo questa contestualizzazione, accompagnata dal motivo di ciascun cambiamento. L’indicatore non dimostrerebbe un bias, ma renderebbe verificabile quanto la valutazione dipenda dalle informazioni sulle condizioni di produzione. Per approfondire: scoprite la formazione IA nel lavoro quotidiano a Berna, oppure sfogliate i nostri percorsi di formazione per quadri e collaboratori in Svizzera.

In Bildern: IA nel lavoro quotidiano in Berna

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